อุตสาหกรรมเทคโนโลยีกำลังคึกคักไปด้วยการพูดคุยเกี่ยวกับความล้มเหลวของการจัดการ ซึ่งเกิดจากการที่พนักงานแชร์ประสบการณ์การถูกผู้จัดการที่พวกเขาไว้วางใจทำให้ตกใจ เรื่องราวเหล่านี้เผยให้เห็นรูปแบบที่น่าวิตกที่ข้อเสนอแนะเชิงบวกปิดบังปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานที่แท้จริง ทำให้พนักงานตกใจเมื่อการประเมินผลอย่างเป็นทางการเล่าเรื่องราวที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง
กับดักของการประเมินผลการทำงาน
หนึ่งในแนวโน้มที่น่าวิตกที่สุดที่เกิดขึ้นจากการพูดคุยในชุมชนเกี่ยวข้องกับผู้จัดการที่ให้ข้อเสนอแนะเชิงบวกอย่างสม่ำเสมอตลอดทั้งปี แต่กลับให้พนักงานเข้าสู่แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ( PIPs ) ในระหว่างการประเมินผลประจำปี วิธีการล่อแล้วเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้พนักงานเทคโนโลยีหลายคนรู้สึกถูกทรยศและตั้งคำถามกับทุกสิ่งที่พวกเขาคิดว่ารู้เกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของตนเอง
สถานการณ์กลายเป็นเรื่องที่น่าวิตกมากขึ้นเมื่อผู้จัดการโทษการตัดสินใจเหล่านี้ให้กับข้อกำหนดของ HR โดยอ้างว่าต้องมีใครสักคนถูกใส่ใน PIP โดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานที่แท้จริง อย่างไรก็ตาม สมาชิกชุมชนคนอื่น ๆ ที่ได้เลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการรายงานว่าพวกเขามีอิสระเต็มที่ในการให้คะแนนประสิทธิภาพและโบนัส ซึ่งแสดงให้เห็นว่าข้ออ้าง HR บังคับให้ฉันทำ อาจเป็นเพียงคำโกหกที่สะดวกเพื่อหลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อการตัดสินใจที่ยากลำบาก
สัญญาณเตือนการจัดการที่พบบ่อยโดยพนักงานด้านเทคโนโลยี:
- การให้ข้อมูลป้อนกลับเชิงบวกในแต่ละวัน แต่กลับให้การประเมินประจำปีในแง่ลบ
- การโทษ HR สำหรับการตัดสินใจด้านประสิทธิภาพที่ผู้จัดการควบคุมได้จริง ๆ
- การขอให้พนักงานที่ได้เงินเดือนต่ำกว่าเป็นที่ปรึกษาให้กับเพื่อนร่วมงานที่ได้เงินเดือนสูงกว่า
- การเลื่อนตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานรายบุคคลโดยไม่มีการฝึกอบรมด้านการจัดการ
- การใช้การประเมินตนเองเป็นแหล่งข้อมูลหลักสำหรับการประเมินประสิทธิภาพ
- ข้อกำหนดการรายงานที่มากเกินไปผ่านหลายช่องทาง
ความขัดแย้งของการให้คำปรึกษา
รูปแบบอื่นที่จุดประกายการพูดคุยอย่างเข้มข้นเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ถูกขอให้เป็นพี่เลี้ยงให้กับเพื่อนร่วมงานที่ได้รับเงินเดือนสูงกว่ามาก ในขณะเดียวกันก็มีคำขอเลื่อนตำแหน่งของตนเองถูกปฏิเสธ สิ่งนี้สร้างพลวัตในที่ทำงานที่แปลกประหลาดที่คนที่ให้คำแนะนำและความเชี่ยวชาญได้รับการประเมินค่าทางการเงินน้อยกว่าผู้ที่ได้รับการฝึกอบรม
ฉันได้รับเงินเดือนต่ำที่สุดในทีม คนที่ฉันต้องเป็นพี่เลี้ยงได้รับเงินเดือนสูงกว่า และใบสมัครเลื่อนตำแหน่งของฉันถูกปฏิเสธอย่างต่อเนื่อง แต่ฉันถูกบอกว่าฉันต้องเป็นพี่เลี้ยงให้กับคนอื่น ๆ ที่ได้รับเงินเดือนมากกว่าฉัน
สถานการณ์นี้เน้นย้ำถึงความขาดการเชื่อมต่อพื้นฐานระหว่างวิธีที่บริษัทอ้างว่าให้ความสำคัญกับความเชี่ยวชาญและศักยภาพในการเป็นผู้นำเทียบกับวิธีที่พวกเขาให้ค่าตอบแทนสำหรับคุณสมบัติเหล่านี้จริง ๆ
การถกเถียงเรื่องการสื่อสาร
ในขณะที่การพูดคุยเดิมมุ่งเน้นไปที่การสื่อสารเป็นทักษะการจัดการที่สำคัญ ชุมชนได้ผลักดันแนวคิดนี้กลับ หลายคนโต้แย้งว่าคุณภาพการตัดสินใจมีความสำคัญมากกว่าความสามารถในการสื่อสาร โดยชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการที่สื่อสารได้ดีแต่ตัดสินใจผิด ๆ อาจเป็นอันตรายมากกว่าผู้ที่ตัดสินใจได้ดีแต่ดิ้นรนกับการสื่อสาร
การถกเถียงได้เผยให้เห็นว่าพนักงานเทคโนโลยีหลายคนมีประสบการณ์กับผู้จัดการที่เก่งในการพูดสิ่งที่ถูกต้องแต่ล้มเหลวในการส่งมอบสาระสำคัญ สิ่งนี้ทำให้เกิดความชอบผู้จัดการที่อาจเป็นนักสื่อสารที่ขัดเกลาน้อยกว่าแต่แสดงให้เห็นถึงความสามารถและความซื่อสัตย์ที่แท้จริงในการตัดสินใจ
ปัญหาเชิงระบบในการเลือกผู้จัดการ
สิ่งที่น่าวิตกที่สุดคือรายงานเกี่ยวกับวิธีที่บริษัทเลือกและฝึกอบรมผู้จัดการ สมาชิกชุมชนหลายคนอธิบายรูปแบบที่บริษัทเลื่อนตำแหน่งผู้มีส่วนร่วมรายบุคคลที่ดีที่สุดไปเป็นตำแหน่งผู้จัดการโดยไม่ได้ให้การฝึกอบรมหรือพิจารณาว่าบุคคลเหล่านี้มีทักษะที่จำเป็นในการนำทีมอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
วิธีการนี้สร้างปัญหาสองเท่า บริษัทสูญเสียผู้มีส่วนร่วมด้านเทคนิคที่ดีที่สุดในขณะที่ได้ผู้จัดการที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อล้มเหลว การขาดการฝึกอบรมการจัดการที่เหมาะสมจึงทำให้เกิดวงจรของการนำที่ไม่ดีซึ่งสร้างความเสียหายต่อขวัญกำลังใจของทีมและผลผลิต
การพูดคุยเผยให้เห็นว่าพนักงานเทคโนโลยีหลายคนกำลังหางานอย่างแข็งขันเพื่อหลบหนีสถานการณ์การจัดการที่เป็นพิษเหล่านี้ แม้ว่าสภาวะตลาดปัจจุบันจะทำให้สิ่งนี้เป็นเรื่องท้าทาย การรวมกันของความไว้วางใจที่แตกสลาย แนวทางปฏิบัติด้านค่าตอบแทนที่ไม่ยุติธรรม และการนำที่ไร้ความสามารถกำลังขับไล่ความสามารถออกจากบริษัทที่อาจได้รับประโยชน์มากที่สุดจากการรักษาพนักงานที่มีประสบการณ์
อ้างอิง: What sets great managers apart