Canonical บริษัทที่อยู่เบื้องหลัง Ubuntu Linux ได้กลายเป็นที่รู้จักในวงการเทคโนโลยีสำหรับสิ่งที่หลายคนมองว่าเป็นกระบวนการจ้างงานที่แปลกประหลาดที่สุดแห่งหนึ่งในอุตสาหกรรม แนวทางการสรรหาบุคลากรของบริษัทได้รับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างกว้างขวางจากผู้สมัครงานและผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับข้อกำหนดที่ดูเหมือนจะไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานจริง
ความหมกมุ่นของ CEO กับผลการเรียนมัธยมปลายสร้างอุปสรรค
ด้านที่โดดเด่นที่สุดของกระบวนการจ้างงานของ Canonical คือการเน้นย้ำบันทึกการเรียนในระดับมัธยมปลาย ตามรายงานจากชุมชน CEO Mark Shuttleworth ตรวจสอบด้วยตนเองและสามารถปฏิเสธผู้สมัครโดยอิงจากผลการเรียนมัธยมปลายเพียงอย่างเดียว โดยไม่คำนึงถึงความสำเร็จทางอาชีพของพวกเขา การปฏิบัตินี้ได้นำไปสู่สถานการณ์ที่ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีปริญญาสูงและประสบความสำเร็จในอาชีพที่บริษัทเทคโนโลยีใหญ่ ๆ ถูกปฏิเสธเนื่องจากผลการเรียนที่แย่จากหลายสิบปีที่ผ่านมา
นโยบายนี้ดูเป็นปัญหาโดยเฉพาะเมื่อพิจารณาว่าผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลジีที่ประสบความสำเร็จหลายคนมีเส้นทางการศึกษาที่ไม่เป็นแบบแผน บางคนค้นพบความหลงใหลในเทคโนโลยีหลายปีหลังจากจบมัธยมปลาย ในขณะที่คนอื่น ๆ เผชิญกับความท้าทายทางการศึกษาที่ไม่ได้สะท้อนถึงศักยภาพที่แท้จริงหรือความสำเร็จในภายหลัง
ปัญหาที่ชุมชนรายงาน:
- ตำแหน่งงานที่ประกาศรับสมัครเกือบหนึ่งปีแล้วแต่ยังไม่มีการบรรจุ
- ใบสมัครถูกตรวจสอบโดยผู้จัดการที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน
- การปฏิเสธทันทีโดยอิงจากผลการเรียนระดับมัธยมปลายเพียงอย่างเดียว
- การไม่ตอบสนองผู้สมัครหลังจากกระบวนการสมัครงานที่ยาวนาน
- กระบวนการที่อธิบายว่าใช้เวลาหลายเดือนพร้อมการสัมภาษณ์ 8+ รอบ
- โพสต์งานมากกว่า 20,000 ตำแหน่งบน LinkedIn สำหรับบริษัทที่มีพนักงาน 1,200 คน
กลยุทธ์การโพสต์งานแบบสแปมทำให้ผู้สมัครหงุดหงิด
แนวทางของ Canonical ในการโฆษณาตำแหน่งงานยังได้รับการวิพากษ์วิจารณ์สำหรับการทำให้บอร์ดงานรกไปด้วยโพสต์ที่ซ้ำกัน แทนที่จะโพสต์ตำแหน่งระยะไกลเดียวสำหรับผู้สมัครชาวยุโรปหรือทั่วโลก บริษัทสร้างรายการแยกต่างหากสำหรับแต่ละประเทศและบางครั้งหลายเมืองภายในประเทศเดียวกัน การปฏิบัตินี้ทำให้การค้นหางานยากขึ้นสำหรับผู้สมัครที่ใช้การค้นหาแบบกรอง เนื่องจากพวกเขาพบโพสต์ที่เหมือนกันหลายสิบรายการสำหรับบทบาทเดียวกัน
กลยุทธ์นี้สะท้อนถึงความเข้าใจผิดพื้นฐานเกี่ยวกับวิธีที่ผู้หางานสมัยใหม่ใช้แพลตฟอร์มออนไลน์และแสดงให้เห็นถึงการขาดการพิจารณาประสบการณ์ผู้ใช้ของผู้สมัครที่มีศักยภาพ
ข้อกำหนดการจ้างงานที่เป็นปัญหาของ Canonical :
- การประเมินผลการเรียนระดับมัธยมศึกษาสำหรับตำแหน่งระดับสูง
- การทดสอบบุคลิกภาพและความสามารถ (ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเป็นตัวทำนายประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดี)
- การพิจารณาใบสมัครโดยคณะกรรมการที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น ๆ
- ต้องการคำตอบทางเทคนิคเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างละเอียดก่อนการสัมภาษณ์
- ไม่ระบุช่วงเงินเดือนในประกาศรับสมัครงาน
- การโพสต์ประกาศรับสมัครงานซ้ำซ้อนหลายครั้งในหลายประเทศ/เมืองสำหรับตำแหน่งระบบรีโมทเดียวกัน
กระบวนการสมัครงานที่ยาวนานขัดขวางผู้สมัครคุณภาพ
นอกเหนือจากปัญหาการโพสต์เริ่มต้นแล้ว กระบวนการสมัครงานของ Canonical ยังเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามทางเทคนิคเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างกว้างขวางซึ่งโดยปกติจะได้รับการแก้ไขระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครต้องทำการทดสอบบุคลิกภาพและการประเมินความสามารถ ซึ่งการวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าเป็นตัวทำนายประสิทธิภาพการทำงานที่แย่และสามารถเลือกปฏิบัติต่อบุคคลที่มีความแตกต่างทางระบบประสาท
บริษัทยังใช้ระบบการตรวจสอบแบบคณะกรรมการซึ่งใบสมัครได้รับการประเมินโดยผู้จัดการจากแผนกที่ไม่เกี่ยวข้องแทนที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านเรื่องหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรง แนวทางนี้มักส่งผลให้เกิดการตัดสินใจจ้างงานโดยคนที่ขาดความรู้ทางเทคนิคในการประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเหมาะสม
รูปแบบของอุตสาหกรรมในการปฏิบัติการจ้างงานที่มีปัญหา
ในขณะที่ Canonical เป็นตัวอย่างที่รุนแรง ปัญหาพื้นฐานสะท้อนถึงปัญหาที่กว้างขึ้นในการจ้างงานด้านเทคโนโลยี บริษัทหลายแห่งได้นำกระบวนการที่ซับซ้อนโดยไม่จำเป็นมาใช้ซึ่งให้ความสำคัญกับการกรองผู้สมัครออกมากกว่าการระบุความสามารถ การมุ่งเน้นไปที่ข้อมูลประจำตัวมากกว่าความสามารถ ร่วมกับการสัมภาษณ์หลายขั้นตอนที่ยาวนาน มักจะผลักดันผู้สมัครที่มีคุณสมบัติมากที่สุดซึ่งมีตัวเลือกอื่น ๆ ให้หนีไป
กระบวนการในทุกที่ที่ฉันเคยทำงานถูกสร้างขึ้นเพื่อหาเหตุผล ไม่ จ้างใครบางคน เพราะเราอาจพบผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบในสัปดาห์หน้า
ความประชดก็คือบริษัทที่บ่นเรื่องการขาดแคลนความสามารถมักจะสร้างปัญหาการสรรหาบุคลากรของตัวเองผ่านอุปสรรคเหล่านี้ เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสามารถหาโอกาสที่อื่นได้โดยไม่ต้องกระโดดผ่านอุปสรรคที่มากเกินไป พวกเขาย่อมเอนเอียงไปหานายจ้างที่เคารพเวลาและประสบการณ์ของพวกเขาตามธรรมชาติ
สถานการณ์นี้เน้นให้เห็นความขาดการเชื่อมต่อระหว่างสิ่งที่บริษัทพูดว่าพวกเขาต้องการ - ผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะ - และวิธีที่พวกเขาปฏิบัติต่อพนักงานที่มีศักยภาพจริง ๆ ในระหว่างกระบวนการจ้างงาน จนกว่าองค์กรจะตระหนักว่าการปฏิบัติการสรรหาบุคลากรของพวกเขาส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพของผู้สมัครที่พวกเขาสามารถดึงดูดได้ หลายแห่งจะยังคงดิ้นรนกับการเติมตำแหน่งในขณะที่บุคคลที่มีความสามารถยังคงมีอยู่ในตลาดงาน
อ้างอิง: A Case Study in Bad Hiring Practice: And How To Fix It