ทีมเทคโนโลยีถกเถียงว่าพนักงานที่ชอบบ่นเป็นผู้แก้ปัญหาหรือผู้สร้างปัญหา

บทความเกี่ยวกับการบริหารจัดการพนักงานที่ชอบบ่นในที่ทำงานเมื่อเร็วๆ นี้ได้จุดประกายการถกเถียงอย่างรุนแรงในชุมชนเทคโนโลยี เผยให้เห็นความแตกแยกอย่างลึกซึ้งว่าคนที่ชอบบ่นเป็นระบบเตือนภัยล่วงหน้าที่มีค่า หรือเป็นตัวทำลายประสิทธิภาพการทำงานที่ต้องได้รับการจัดการ

ความแตกแยกระหว่างเครื่องตรวจจับไฟกับคนหาความสนใจ

การอภิปรายมีจุดศูนย์กลางอยู่ที่คำถามพื้นฐาน: คนที่ชอบบ่นเป็นนกคานารีในเหมืองถ่านหินที่สามารถตรวจพบปัญหาก่อนผู้บริหารหรือไม่ หรือพวกเขาเป็นเพียงบุคลิกภาพเชิงลบที่แสวงหาความสนใจ นักพัฒนาที่มีประสบการณ์หลายคนโต้แย้งว่าการติดป้ายใครสักคนว่าเป็นคนชอบบ่นมักเป็นภาษาของบริษัทสำหรับการเพิกเฉยต่อข้อกังวลที่ชอบธรรม พวกเขาชี้ให้เห็นว่าคนที่ยกธงแดงเตือนตั้งแต่เนิ่นๆ มักถูกผลักไสไปอยู่ข้างๆ ในขณะที่คนที่คิดบวกได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ส่งผลให้ผลิตภัณฑ์แย่ลงและพลาดโอกาส

อย่างไรก็ตาม คนอื่นๆ ในชุมชนก็โต้แย้งมุมมองนี้ พวกเขาแยกแยะระหว่างข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์กับความเป็นลบเรื้อรัง โดยสังเกตว่าบุคคลบางคนบ่นไม่ใช่เพราะพวกเขาระบุปัญหาที่แท้จริง แต่เพราะการบ่นกลายเป็นรูปแบบการปฏิสัมพันธ์เริ่มต้นของพวกเขา สมาชิกทีมเหล่านี้มักจะมุ่งเน้นไปที่ปัญหาที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา ในขณะที่หลีกเลี่ยงความเป็นเจ้าของในการแก้ปัญหาที่อยู่ในความสามารถของพวกเขา

ปัจจัยทางจิตวิทยาหลักที่อยู่เบื้องหลังการร้องเรียนในที่ทำงาน:

• ทฤษฎีการเสริมแรง: การร้องเรียนที่ได้รับความสนใจหรือการประนีประนอมอย่างต่อเนื่องจะกลายเป็นพฤติกรรมที่เกิดซ้ำ
• การเรียนรู้ความทุกข์ยาก: พนักงานที่รู้สึกไร้อำนาจอาจใช้การร้องเรียนเป็นรูปแบบเดียวของการมีอิทธิพล
• จุดควบคุมภายใน-ภายนอก: การมุ่งเน้นภายนอก ("ผู้บริหารไม่เคยฟัง") เทียบกับการมุ่งเน้นภายใน ("ฉันทำอะไรได้บ้าง")
• อคติด้านลบ: เหตุการณ์ไม่ดีมีผลกระทบทางจิตวิทยาที่แรงกว่าเหตุการณ์ดี
• ความต้องการการเป็นส่วนหนึ่ง: การร้องเรียนบางครั้งปกปิดความรู้สึกถูกแยกออกหรือถูกมองข้าม

การทดสอบด้วยแผนเป็นลายลักษณ์อักษร

กลยุทธ์หนึ่งที่ได้รับการอภิปรายอย่างกว้างขวางสำหรับการแยกแยะข้อกังวลที่จริงจังจากความเป็นลบเรื้อรัง คือการขอให้คนที่ชอบบ่นส่งแผนเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการแก้ปัญหาที่พวกเขาเสนอ แนวทางนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุว่าใครมีข้อมูลเชิงลึกที่แท้จริงเทียบกับใครที่เพียงแค่สนุกกับการชี้ปัญหา ทฤษฎีคือคนที่มีการแก้ปัญหาจริงจะยินดีที่จะจัดทำเอกสารแนวคิดของพวกเขา ในขณะที่คนที่แค่ชอบบ่นจะถอยหลังอย่างรวดเร็วเมื่อถูกขอให้ทำงาน

แต่กลยุทธ์นี้มาพร้อมกับความเสี่ยง สมาชิกชุมชนหลายคนเตือนว่าการขอข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรอาจถูกใช้เป็นอาวุธโดยผู้นำที่ไร้ความสามารถเพื่อชะลอหรือเบี่ยงเบนการเปลี่ยนแปลงใดๆ ผู้จัดการบางคนรายงานว่าเรียกร้องเอกสารรายละเอียดสำหรับการปรับปรุงแม้แต่เล็กน้อยจนกระทั่งคนเลิกพยายามแก้ไขอะไรเลย

กลยุทธ์สำหรับการจัดการข้อร้องเรียนในที่ทำงาน:

• การทดสอบแผนงานเป็นลายลักษณ์อักษร: ขอให้ผู้ร้องเรียนจัดทำเอกสารแนวทางแก้ไขที่เสนอ เพื่อแยกแยะความกังวลที่จริงจังออกจากการมองโลกในแง่ลบเรื้อรัง
• การทำแผนที่วงกลมอิทธิพล: ช่วยทีมงานระบุสิ่งที่พวกเขาสามารถควบคุม มีอิทธิพล หรือต้องยอมรับได้
• การอภิปรายกลุ่มเล็ก: แบ่งการประชุมใหญ่เป็นกลุ่มละสามคน เพื่อลดการครอบงำของข้อร้องเรียน
• การเก็บเกี่ยวข้อร้องเรียน: รวบรวมความไม่พอใจทั้งหมดอย่างเปิดเผย จากนั้นจัดหมวดหมู่ตามความสามารถในการดำเนินการ
• การเป็นแบบอย่างของผู้นำ: แสดงให้เห็นวิธีการเปลี่ยนความไม่พอใจส่วนตัวให้เป็นความเป็นเจ้าของและการลงมือปฏิบัติ

ปัญหาบริบท

ธีมสำคัญในการอภิปรายเกี่ยวข้องกับความสำคัญของบริบทองค์กร นักพัฒนาหลายคนรายงานว่าการบ่นของพวกเขาเกิดจากการถูกปิดบังข้อมูลเกี่ยวกับการตัดสินใจภาพรวมใหญ่ พวกเขาอธิบายการเสียเวลากับการดำเนินการรายละเอียดและกรณีขอบสำหรับโครงการที่ผู้นำรู้อยู่แล้วว่าจะถูกยกเลิกเนื่องจากปัจจัยภายนอกเช่นการตัดงบประมาณหรือปัญหาทางกฎหมาย

เวลาที่ผลิตภาพที่สุดของฉันคือเมื่อผู้จัดการซื่อสัตย์และเต็มใจที่จะอธิบายว่าทุกอย่างเข้ากันได้อย่างไร

ช่องว่างด้านความโปร่งใสนี้สร้างวงจรที่สมาชิกทีมที่มีเจตนาดีดูเหมือนจะบ่นเกี่ยวกับลำดับความสำคัญ ในขณะที่พวกเขาจริงๆ แล้วพยายามทำงานที่ดีด้วยข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์

แนวทางการจัดการและผลที่ตามมา

ชุมชนเผยให้เห็นความแตกต่างอย่างสิ้นเชิงในวิธีที่ผู้จัดการจัดการกับการบ่น บางคนมุ่งเน้นไปที่การปราบปรามพฤติกรรมผ่านกระบวนการที่ซับซ้อนหรืองานไร้สาระ ในขณะที่คนอื่นๆ พยายามเปลี่ยนทิศทางพลังงานไปสู่การแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ แนวทางที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับการให้ความเป็นเจ้าของแก่คนที่ชอบบ่นต่อปัญหาที่พวกเขาระบุ แต่เฉพาะเมื่อผู้นำเต็มใจอย่างแท้จริงที่จะดำเนินการตามแนวคิดที่ดี

ผู้จัดการที่มีประสบการณ์หลายคนสังเกตว่าส่วนที่ยากที่สุดคือการสอนสมาชิกทีมว่าการแก้ปัญหาที่พวกเขาต้องการไม่จำเป็นต้องดีกว่าทางเลือกอื่น - มันแค่แตกต่างกัน สิ่งนี้กลายเป็นความท้าทายเป็นพิเศษในระหว่างการตรวจสอบโค้ดและการตัดสินใจด้านสถาปัตยกรรมที่มีแนวทางที่ถูกต้องหลายแนวทางอยู่

การถกเถียงเน้นย้ำถึงความท้าทายที่กว้างขวางกว่าในองค์กรเทคโนโลยี: การสร้างสมดุลระหว่างความต้องการความเร็วในการดำเนินการกับคุณค่าของการคิดเชิงวิพากษ์และการตรวจจับปัญหาล่วงหน้า ในขณะที่ความเป็นลบเรื้อรังสามารถทำลายขวัญกำลังใจของทีมและชะลอความก้าวหน้าได้จริง การเพิกเฉยต่อการบ่นทั้งหมดมีความเสี่ยงที่จะสร้างวัฒนธรรมที่ปัญหาจริงไม่ได้รับการแก้ไขจนกระทั่งกลายเป็นวิกฤต

อ้างอิง: How can I deal with a team member who is always complaining?