ในโลกของบริษัทเทคโนโลยี มีคำถามพื้นฐานที่แบ่งแยกทั้งวิศวกรและผู้จัดการ นั่นคือบุคคลหนึ่งคนจะเปลี่ยนทิศทางขององค์กรได้จริงหรือ หรือนี่เป็นเพียงตำนานในที่ทำงาน การอภิปรายออนไลน์เมื่อไม่นานมานี้ได้จุดประกายการถกเถียงนี้ขึ้นอีกครั้ง โดยนักพัฒนาร่วมแบ่งปันประสบการณ์ที่แตกต่างอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความสามารถในการมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมบริษัทและการตัดสินใจด้านเทคนิค
ตัวเลือก Voice: การโน้มน้าวใจท่ามกลางความยากลำบาก
การอภิปรายเริ่มต้นขึ้นเมื่อนักพัฒนาคนหนึ่งนึกถึงวิธีที่เพื่อนร่วมงานชื่อ Drew DeVault เปลี่ยนองค์กรวิศวกรรมของพวกเขาผ่านความพากเพียรและข้อโต้แย้งที่มีเหตุผล แม้จะไม่มีตำแหน่งพิเศษหรือความอาวุโส DeVault ได้เปลี่ยนแนวทางของบริษัททั้งหมดในการตัดสินใจด้านสถาปัตยกรรมและโค้ดผ่านการโต้วาทีที่น่าเชื่อถือ เรื่องนี้แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่นักสังคมศาสตร์เรียกว่าตัวเลือก Voice ในพลวัตขององค์กร นั่นคือการเลือกที่จะอยู่และต่อสู้เพื่อการเปลี่ยนแปลงแทนที่จะลาออก โพสต์ต้นฉบับเน้นย้ำว่าประสบการณ์นี้สอนพวกเขาว่าควรให้คุณค่ากับความอาวุโสในระดับที่จำกัด และต้องเข้าใจว่าด้วยการเตรียมการที่เหมาะสมและความพากเพียร การปรับเปลี่ยนทิศทางขององค์กรนั้นเป็นไปได้
Voice โดยธรรมชาติแล้วเป็นการเมืองและบางครั้งก็เป็นการเผชิญหน้า ผู้คนไม่ตระหนักและใช้ประโยชน์จากอำนาจที่พวกเขามีผ่านวิธีการ Exit โดยเฉพาะในฐานะผู้บริโภคที่ร่ำรวยซึ่งมีส่วนร่วมในการอภิปรายเหล่านี้
กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่กล่าวถึง:
- Voice: การอยู่และสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงผ่านการอภิปรายและโน้มน้าวใจ
- Exit: การออกจากองค์กรเมื่อมีความขัดแย้งพื้นฐาน
- Paycheck: การให้ความสำคัญกับความมั่นคงทางการเงินมากกว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กร
- Loyalty: ความจงรักภักดีต่อบริษัทแบบดั้งเดิม (อธิบายว่าหาได้ยากขึ้นเรื่อยๆ)
การตระหนักรู้ถึงความเป็นจริง: เมื่อ Voice ล้มเหลว
ไม่ใช่ทุกคนที่มีมุมมองในแง่ดีเช่นนี้ ผู้แสดงความคิดเห็นจำนวนมากที่มีประสบการณ์หลายทศวรรษต่อต้านอย่างแข็งกร้าวต่อแนวคิดที่ว่าวิศวกรคนหนึ่งจะสามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายได้ นักพัฒนาคนหนึ่งที่มีประสบการณ์ 30 ปี กล่าวอย่างตรงไปตรงมาว่า: Voice ไม่เคยทำงานสำหรับผม ผมลองทำเมื่อตอนที่ยังเด็กและไร้เดียงสา มันใช้ไม่ได้เลย ผู้แสดงความคิดเห็นอีกคนแนะนำว่าอยู่เหนือ Exit และ Voice นั้นมีตัวเลือกที่สาม นั่นคือ paycheck ซึ่งพนักงานให้ความสำคัญกับความมั่นคงทางการเงินมากกว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กร ฉันทามติในหมู่ผู้ที่สงสัยคือบริษัทต่างติดตามผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นและคณะกรรมการในที่สุด ไม่ใช่ข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือของผู้มีส่วนร่วมรายบุคคล
บริบททางวัฒนธรรม: ที่ที่ Voice อาจจะใช้ได้
การอภิปรายเปิดเผยว่าบริบทขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่ง ผู้แสดงความคิดเห็นระบุว่า Voice มีโอกาสที่ดีที่สุดในองค์กรที่มุ่งเน้นด้านวิศวกรรมซึ่งให้คุณค่ากับความเป็นเลิศทางเทคนิคอย่างแท้จริง ผู้เข้าร่วมคนหนึ่งสังเกตว่าทุกคนต้องการทำงานในบริษัทที่การอภิปรายด้วยเจตนาดีได้รับการยอมรับ แต่สิ่งนี้ต้องการวัฒนธรรมการทำงานที่โตเต็มที่ซึ่งพนักงานระดับอาวุโสสามารถแยกแยะความคิดที่ดีจากความคิดที่ไม่ดีได้โดยไม่ต้องใช้อำนาจตามตำแหน่ง บริษัทขนาดกลางมักถูกอ้างถึงว่าเป็นจุดที่เหมาะสมสำหรับวัฒนธรรมประเภทนี้ ในขณะที่ทั้งบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่และสตาร์ทอัพระยะเริ่มต้นถูกอธิบายว่ามักจะเป็นการเมืองเกินไปสำหรับเสียงของปัจเจกบุคคลที่จะได้ยินอย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง:
- ขนาดของบริษัท (บริษัทขนาดกลางมักจะเปิดรับมากที่สุด)
- วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นด้านวิศวกรรม เทียบกับ วัฒนธรรมแบบราชการ
- การจ้างงานระยะยาว เทียบกับ การเปลี่ยนงานบ่อยครั้ง
- ความสมดุลระหว่างความพากเพียรและการรู้ว่าเมื่อไหร่ควรหยุด
- ความเป็นผู้ใหญ่ขององค์กรและความสามารถของผู้นำ
ด้านมืด: เมื่อความหลงใหลกลายเป็นพิษ
ผู้แสดงความคิดเห็นหลายคนเตือนถึงข้อเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง ผู้เขียนต้นฉบับยอมรับว่าวิธีการของเขาทำให้คนหนึ่งหรือสองคนในทีมของฉันลาออก ซึ่งฉันเสียใจอย่างมาก คนอื่นๆ บรรยายถึงการทำงานกับเพื่อนร่วมงานที่ไม่สามารถยอมรับคำว่า ไม่ ได้ สร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษผ่านการรบกวนอย่างไม่หยุดหย่อน ผู้แสดงความคิดเห็นคนหนึ่งตั้งข้อสังเกตว่าการบังคับให้เกิดการเปลี่ยนแปลงโดยทำให้ทุกคนยอมแพ้นั้นไม่ใช่แนวทางที่ถูกต้อง แม้ว่าบางครั้งมันจะให้ผลลัพธ์ก็ตาม เส้นแบ่งระหว่างการอภิปรายที่ดีต่อสุขภาพและความดื้อรั้นที่ทำลายล้างดูเหมือนจะบางกว่าที่ผู้สนับสนุนหลายคนยอมรับ
การพิจารณาเชิงกลยุทธ์สำหรับตัวแทนการเปลี่ยนแปลง
สำหรับผู้ที่มุ่งมั่นที่จะพยายามเปลี่ยนองค์กรของพวกเขา การอภิปรายได้ให้ข้อมูลเชิงลึกทางกลยุทธ์หลายประการ เวลาและการคัดเลือกมีความสำคัญอย่างมาก การรู้ว่าเมื่อใดควรผลักดันและเมื่อใดควรปล่อยวาง แยกผู้สนับสนุนที่มีประสิทธิภาพออกจากนักอุดมคติที่หงุดหงิด ผู้แสดงความคิดเห็นเน้นย้ำว่าทั้งตรรกะและความตั้งใจล้วนจำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่สำเร็จ และคนส่วนใหญ่มีตรรกะแต่ขาดพลังใจที่ยั่งยืนซึ่งจำเป็น การมีอยู่ระยะยาวก็ช่วยเช่นกัน ผู้สังเกตการณ์คนหนึ่งตั้งข้อสังเกตว่าวิศวกรจูเนียร์ที่กลายเป็นวิศวกรอาวุโสในช่วงทศวรรษสามารถมีอิทธิพลต่อนโยบายได้อย่างค่อยเป็นค่อยไป แต่แนวทางนี้ใช้ไม่ได้กับผู้ที่เปลี่ยนงานทุกสองปี
การถกเถียงในที่สุดก็วนกลับไปสู่คำถามพื้นฐานเกี่ยวกับพลวัตของอำนาจในบรรษัทสมัยใหม่ ในขณะที่เรื่องราวที่สร้างแรงบันดาลใจของวิศวกรแต่ละคนที่เปลี่ยนองค์กรดึงดูดจินตนาการของเรา แต่น้ำหนักของประสบการณ์ชุมชนชี้ให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้เป็นข้อยกเว้นมากกว่ากฎ วิธีการที่ปฏิบัติได้จริงที่สุดอาจเกี่ยวข้องกับการประเมินวัฒนธรรมองค์กรอย่างรอบคอบก่อนที่จะลงทุนในความพยายามเปลี่ยนแปลง และการตระหนักว่าบางครั้งทางเลือกที่มีเหตุผลที่สุดคือการลงคะแนนด้วยเท้าของคุณแทนที่จะเป็นเสียงของคุณ